Скорочення працівників: алгоритм взаємодії роботодавця і профспілки

Соцзахист 17.01.2017 Версія для друку

Підприємства, установи, організації (далі — підприємство) у процесі свого функціонування, будучи чутливими до вимог ринку, зазнають змін, а відтак у роботодавців виникає потреба провести реорганізацію (реструктуризацію) виробництва і праці, скоротити чисельність або штат працівників.

При звільненні працівника за скороченням штатів дуже важливо дотримуватися усіх нюансів трудового законодавства. Невиконання хоч би одного пункту процедури звільнення може призвести до невиправданих втрат – і фінансових, і моральних.

Згідно з ч.3 ст.64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Таким правом він може скористатися у будь-який час. Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників. Зміни, а також процедура звільнення працівників за вищезгаданою підставою провадиться у кілька етапів. Найпершим, і як свідчить практика, не зовсім зрозумілим, є повідомлення профспілки. Саме на даному етапі пропонуємо зупинитися детальніше.

Отже, роботодавцю необхідно видати економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не проводитимуться, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не зазначаються. Наказ погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником, представником ради трудовго колективу) (далі —профспілка) за три місяці до звільнення працівників. Це і буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до ст.49-4 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Далі роботодавець протягом 30 днів (а це різниця між повідомленням виборного органу первинної профорганізації за 3 місяці про початок вказаних дій згідно із ст.49-4 КЗпП і повідомленням конкретного працівника за 2 місяці про його звільнення за скороченням чисельності працівників відповідно до ст.49-2 КЗпП) проводить консультації із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Під час цих консультацій визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також інші спільні заходи. Якщо роботодавець аргументовано виклав причини скорочення працівників, то консультації можуть тривати і менше 30 днів.

Трапляються випадки, коли скорочення працівників — необґрунтоване. При цьому профспілка може вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків вивільнення або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників, або залучати до цього процесу органи державної влади, наглядові органи та органи контролю.

Отже, роботодавець разом із профспілкою вирішує питання обґрунтованості припинення певних робіт, закриття виробництва, переважного права працівників на залишення на роботі. При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч.1. ст. 42 КЗпП).

При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного, відповідно до норм законодавства, їх звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладення колективного договору.

При вивільненні працівників до уваги береться їх рівень кваліфікації, продуктивність праці, наявність певних пільг, належність до осіб певної категорії (постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, інвалідів, ветеранів праці, молоді з першим робочим місцем, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох, шести років, одиноких матерів тощо).

Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника та здобутими навичками під час виконання робіт за певною спеціальністю. До уваги беруться дані останньої атестації працівника, обґрунтована і об’єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Особливо слід звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов’язків відповідно до ст.139 КЗпП. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догани) за останній робочий рік (ст.ст. 147, 148, 151 КЗпП), інших документів, які характеризують роботу працівника. При цьому думка колективу, в якому працює такий працівник, може мати лише другорядне значення через свою, як правило, необ’єктивність.

Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці буде рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника. Враховується також обсяг втрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань).

Таким чином, ч.1 ст.42 КЗпП має найважливіше значення при відборі працівників для залишення на роботі.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в залишенні на роботі надається тим, хто має більше (за своєю посадою чи професією) переваг, визначених ч.2 ст.42 КЗпП та іншими законодавчими актами (особи, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, інваліди, ветерани праці, молодь з першим робочим місцем тощо).

Якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених ст.42 КЗпП, нема з ким. Такий працівник може претендувати на будь-які інші вільні посади відповідно до рівня його кваліфікації (навіть на посади робітників чи обслуговуючого персоналу).

Зверніть увагу, що згідно з ч.3 ст.184 КЗпП заборонено звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч.6 ст.179), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця (у т. ч. за п.1 ст.40 КЗпП), крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Лише після завершення вищезазначених консультацій і переговорів соціальних партнерів визначаються конкретні прізвища вивільнюваних працівників, про що їх персонально попереджають за 2 місяці до такого вивільнення.

Читайте також